上海如何使员工推荐计划成为一个强大的招聘工具

从招聘会到社交活动再到社交媒体，寻找新人才的渠道无穷无尽。然而，就投资回报率而言，很少有招聘技巧能像员工推荐那样表现出色。

员工推荐会加快招聘速度，降低成本，并让招聘经理更容易进行筛选。在这里，我们将深入探讨推荐的重要性，并解释如何将员工推荐计划变成一个强大的招聘工具。员工推荐对业务的好处不止一个。根据LinkedIn的一份报告，依靠传统的招聘技巧，如招聘委员会，招聘平均需要55天。另一方面，推荐的候选人只需要29天就可以录用。

推荐的候选人也会在工作岗位上停留更长时间。在同一项研究中，46%的推荐员工在被雇佣后至少停留一年，而通过职业网站雇佣的员工中，这一比例为33%，通过工作委员会雇佣的员工中，这一比例为22%。

、推荐候选人的工作接受率较高；对报价说“是”的频率比未被推荐的同行高出2%至6%。

最后，您现有的杰出团队成员是接触其他人才的金矿。这是一个证据充分的现象，高绩效者指的是他们具有高标准的其他高绩效者，所以当他们把应聘者推荐给公司时，他们只考虑他们专业圈子里的精华。

鉴于转介有很多好处，也没有什么坏处，我们认为每个雇主都应该利用员工转介计划。

什么是员工推荐计划？

是一个员工推荐计划，正式化并激励员工提交空缺职位推荐的流程。

将转介流程正式化，为那些可能不需要提交转介的员工提供了明确的方向。通过建立一个接受和审查推荐的既定系统（即，只有一个推荐渠道，而不是通过电子邮件、书面形式、提交表格等）来节省时间。

鼓励推荐过程，确保员工在其中投入时间和精力挖掘其个人和专业网络，以满足符合条件的需求候选人。激励也有利于雇主。当你确定应聘者只会因为引荐而获得奖励，从而导致雇佣时，你会阻止提交无聊的引荐，并鼓励那些实际上符合逻辑的推荐。员工推荐计划的

挑战尽管有许多好处，但员工推荐计划并非没有挑战。当你计划和实施你的推荐计划时，你会考虑这些因素。

领导力认同只有在高层认同的情况下，推荐计划才能成功。推广该项目的责任不能完全落在人力资源部身上；所有团队的都必须积极鼓励推荐，不仅是针对他们自己团队中的角色，还包括整个公司。

复杂度更好的推荐计划易于理解和参与。不要让员工匆忙提交推荐信。对于较小的公司，基于电子邮件的推荐计划可能就足够了。不过，组织越大，您可能越需要技术基础设施来支持它。如果你是大型或企业公司，考虑使用推荐软件或基于云的转介应用程序。

多样性损害PayScale的一项研究考察了推荐塑造公司的积极和消极方式。他们发现的缺点之一是，转诊项目对女性和少数民族的好处不如白人男性。通过对促进多样性的项目进行优先排序，参加职业发展基金会，可以运行员工推荐计划，同时实现工作场所的多样性在不同的地区播放，并在拥有不同学生群体的学校取得进展。

创建一个真正有效的员工推荐计划既然我们已经确定了为什么推荐计划是有益的，那么让我们来谈谈如何将你的推荐计划变成一个强大的招聘引擎。归根结底，要建立一个领导层理解、员工真正想要使用的推荐计划，这对所有相关人员来说都是尽可能容易的。

使用以下员工推荐计划理念来规划和执行组织中的成功计划。

1。选择一个渠道，并将其作为提交推荐的标准。首先，确定您的计划的适当范围。你是只想偶尔转介，还是想要一个强大的、持续运行的转介程序？这个范围将有助于确定接受转介的更佳渠道。

你可以使用在线表单、纸质表单、电子邮件甚至短信来接受推荐。简单是更好的，所以我们建议最多选择一两个频道，以避免混淆并简化提交过程。

然后，为员工应如何使用提交渠道、激励措施是什么以及如何以及何时授予激励措施创建清晰而直接的说明。在全公司范围内分发说明，并将其提供给存放其他关键人员文件的任何地方。

2。制定正确的激励策略。冷硬现金仍然是推荐的一个很好的动力，但它不是的动力。花些时间从经理那里收集关于激励员工的反馈。请假和公司赞助的额外福利，如音乐会门票和免费用餐，都是不错的选择。

现金奖励的一个缺点是，它们可能需要很长时间才能实现，例如在支付推荐的新员工之前等待90天。考虑实施一些低成本、即时激励（例如10美元的星巴克礼品卡），这给员工提供了更为即时的奖励，帮助他们成功的转介并帮助保持对该项目的兴趣。你也可以每月或每季度为所有提交推荐信的员工举行抽奖，无论他们是否被录用。

最后，考虑基于作用的滑动规模激励。高管级或高度专业化的职位比入门级职位有更高的推荐奖金是合乎逻辑的。

3。分配所有权并设置KPI。不要只是设置它，然后忘记它。为了让你的员工推荐计划取得成功，它需要一个指定的所有者来掌舵，并明确定义衡量进展的目标。

在这里是在建立转诊程序KPI时考虑的一些指标：每个月提交的

推荐，每个员工的推荐提交，每个职位的开立面谈，每月的面谈，每一次就业面试的每一次招聘，每一次转诊的招聘与所有其他招聘渠道4。传播信息。虽然只有一个人或一个部门负责监督你的员工推荐计划，但所有领导层成员都应该宣传这一计划。

首先，确保经理和部门负责人接受有关如何使用该程序的教育。然后，努力把它融入你的日常运作中。部门负责人可能会在团队会议的顶部安排五分钟来讨论推荐计划。人力资源部可能会在每周五发送一封邮件，告知当前的空缺职位。在新员工入职过程中，你可能会给推荐计划自己的部分。从一开始就推广，并经常这样做。

这将引出我们的下一个技巧：明确你想要填补的职位。简单地做一个毛毯式的请求推荐不会让你走得很远。相反，分享关于你想要帮助员工建立适当关系的职位和候选人类型的具体细节。

5。衡量进步并分享成功。定期检查您在第三步中设置的KPI；每月或每周一这是一个很好的频率。分析哪些有效，哪些可以改进，然后根据需要对程序进行调整。

通过分享成功故事和关注推荐人来保持员工的积极性。有时候，认可是让员工参与其中的更大动力。此外，关闭推荐结果的循环，这样员工就不会对他们推荐的候选人发生了什么感到困惑。

在CareerBuilder的一份报告中，88%的推荐计划雇主对新员工质量的评价高于所有其他招聘渠道。通过使用上述技巧实施或更新您自己的推荐计划，您将享受到更低的离职率、更低的招聘成本和更高质量的候选人带来的好处，这些将最终改善您公司的绩效。

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